一个合格的面试官,要掌握这几点

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 面试通常是一项技术工作。通过访谈,我们可以快速了解人才的特点,优势和劣势,并选择适合公司发展的人才。所以你知道如何成为一名合格的面试官吗?让我们看看作者是如何说的。

一,招聘人才的重要性

每个经常观看NBA的人都知道,每年夏天都是团队总经理最繁忙的时间。在夏天,球队需要选秀,招募自由市场中的顶级球员,并更新球队中的大明星。为什么招募球员如此重要?

因为每个人都知道,无论球队的战略和战术有多好,如果没有顶级明星作为基石,那么赢得冠军就是奢侈品。

对于管理者来说,工作中最重要的是招募人才。我们在产品创造过程中也面临着这样的问题。找到合适的人才是产品成功的一半。

当部门因业务扩展需要而需要招聘新人时,我们需要考虑招聘什么样的人以及如何相互采访是我们需要的人。

如果您在招聘前没有做好准备,那么您将被招募“错误”的人。将佛陀送到佛陀很容易,“错误”的人会给正常的产品工作带来错误的方向。

二,建立招聘标准

招聘标准意味着招聘人员对招聘职位的自我意识和对潜在候选人的要求。每个招聘人员必须根据公司的具体价值确定招聘标准。

谷歌一直以其高标准的招聘而闻名。他们的人才招聘标准是:学习能力,领导能力,谦虚,所有权和专业知识。每项能力对人才的要求都很高,甚至在面试过程中随机提出问题。

作为一家国际公司,Google的招聘目标非常明确,他们希望招募世界上最聪明,最优秀的人才。

国内公司招聘人才的主要问题是学习能力,压力抵抗,行业经验,领导沟通技巧,自我驱动,逻辑思维和业务能力。

如果您有Google人才招聘标准,那么您可以参考Google的人才招聘标准,当然,并非所有公司都可以成为Google这样的公司。

作为产品领导者在实际招聘过程中,我们需要根据实际情况确认自己的招聘标准。

如果我们公司是一家靠创新谋生的科技公司,公司的商业模式仍不明朗,公司的未来也不是很清楚。

在这个时候,我们需要一个小伙伴有足够的激情和创新,以激情为动力,学习和创新作为与公司共度产品探索期的能力。

那么您的主要招聘标准可能是学习,激情和创新。

如果我们公司是一家即将转型互联网的有利可图的传统企业,过去的管理相对稳固,业务更传统,员工结构复杂。我们需要具有强大领导力和沟通技巧的合作伙

不断突破信息障碍,那么我们的核心招聘标准可能是领导沟通技巧和行业知识。

如果我们公司是一家成熟的互联网公司。它即将进入一个新领域开辟领土。然后我们需要熟悉该领域并拥有强大的执行合作伙伴,那么我们的核心招聘标准可能是深入的行业知识和执行。

对于每个招聘人员,没有针对特定招聘标准的标准答案,这需要由整个公司的决策层进行联合讨论。

公司不同职位要求的重点也有所不同。例如,我们打开阿里招聘和咨询产品。其中,天猫的新零售产品 - 产品运营产品专家要求如下:

在此职位上,我们需要了解更多行业经验要求和一些基本质量要求。

创新产品专家/资深专家的另一个工作方案如下:

在这个位置,我们看到行业经验,逻辑和业务能力,产品方法和项目管理能力。

如果我们希望公司目前的产品能力提升到一个新的水平,那么我们可以设定比现在更严格的招聘标准,这当然需要更多的薪水。

这样做的好处是,根据“群体效应”,更好的人可以吸引更多的人才来工作。

三,面试过程管理

根据招聘标准,我们需要为面试过程做好准备。在面试候选人之前,我们需要根据招聘标准制定面试问题。

面试问题就像一个列表,提醒我们在面试中要问什么。

在这个面试过程中,我最关心的是候选人的行业经验和基本素质。

在面试之前获得候选人的简历后,建议在线搜索候选人的公司和项目信息,并初步了解候选人。不要将面试过程视为理解候选人经历的过程。

面试的核心目的是验证候选人的能力。

面试是一个双向选择过程。如果考生在面试开始之前发现面试官仍在查看简历信息,这是对候选人的不尊重,优秀的人才不能不尊重。

在面试过程中,面试官应尽量使用一个轻松的话题,如果天气,哪里来,以及其他简单的话题进入正式的面试过程,以便考生能够以轻松的态度回答问题。

面试官应该有候选人的笔或计算机记录。我曾经在面试过程中拿走电脑,直接记录候选人的问题和注意的地方。

通过这种方式,对于那些有疑虑的人,因为有记录,你可以直接深入研究问题,然后方便地总结它们,探讨彼此的利弊。

每个面试问题的问题可以基于STAR原则,即通过四个维度提出问题,包括:情况,目标,行为和结果。要了解求职者有什么样的情况,根据这些任务,他们做了什么,即行为以及最终结果是什么。

例如,在我们上面汇编的访谈问题中,要调查的问题是需求。如果求职者谈到他所做的最好的项目,那么我们可以提出问题:

你为什么当时做项目(背景)?项目(目标)的产品功能和策略是什么?你在这个项目中扮演了什么角色(行动)?最终项目的整体效果如何?你有突出贡献(成绩)吗?

由于求职者正在告诉他所做的最佳项目,如果求职者在回答问题时没有清楚地描述背景,并且没有使用目标的简单摘要和摘要,那么他或者角色的详细信息她的熊不能被掌握。了解并最终整体项目的糟糕表现以及求职者的有限贡献可以证明求职者的项目经验不符合我们的要求。

如果候选人的请求不符合我们的要求,如果候选人没有询问原因,请尽量不要在面试期间直接提出。因为许多候选人被要求为自己辩护,这将延长面试时间,甚至导致沟通冲突。

当然,如果考生之后要求面试结果,建议面试官也需要给考生一个非常不满意的评价。一方面,这是关心候选人的感觉。另一方面,对候选人的客观评价也有利于他们随后的成长。

避免冲突沟通和关心候选人的感受也可以在一定程度上维护公司的形象。因为候选人的业务往往与我们的业务相似。在快速传播信息的时代,由于我们的访谈给候选人带来了不好的经验,因此很容易迅速传播。这将对我们的后续招聘产生负面影响,并要求面试官保持警惕。

青蛙王子,qq:每个人都是产品经理专栏作家。

本文最初发布于每个人的产品经理。未经许可,禁止复制。

该地图来自Unsplash,基于CC0协议。

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面试通常是一项技术工作。通过访谈,我们可以快速了解人才的特点,优势和劣势,并选择适合公司发展的人才。所以你知道如何成为一名合格的面试官吗?让我们看看作者是如何说的。

一,招聘人才的重要性

每个经常观看NBA的人都知道,每年夏天都是团队总经理最繁忙的时间。在夏天,球队需要选秀,招募自由市场中的顶级球员,并更新球队中的大明星。为什么招募球员如此重要?

因为每个人都知道无论球队的战略和战术有多好,如果没有顶级明星作为基石,那么赢得冠军就是奢侈品。

对于管理者来说,工作中最重要的是招募人才。我们在产品创造过程中也面临着这样的问题。找到合适的人才是产品成功的一半。

当部门因业务扩展需要而需要招聘新人时,我们需要考虑招聘什么样的人以及如何相互采访是我们需要的人。

如果您在招聘前没有做好准备,那么您将被招募“错误”的人。将佛陀送到佛陀很容易,“错误”的人会给正常的产品工作带来错误的方向。

二,建立招聘标准

招聘标准意味着招聘人员对招聘职位的自我意识和对潜在候选人的要求。每个招聘人员必须根据公司的具体价值确定招聘标准。

谷歌一直以其高标准的招聘而闻名。他们的人才招聘标准是:学习能力,领导能力,谦虚,所有权和专业知识。每项能力对人才的要求都很高,甚至在面试过程中随机提出问题。

作为一家国际公司,Google的招聘目标非常明确,他们希望招募世界上最聪明,最优秀的人才。

国内公司招聘人才的主要问题是学习能力,压力抵抗,行业经验,领导沟通技巧,自我驱动,逻辑思维和业务能力。

如果您有Google人才招聘标准,那么您可以参考Google的人才招聘标准,当然,并非所有公司都可以成为Google这样的公司。

作为产品领导者在实际招聘过程中,我们需要根据实际情况确认自己的招聘标准。

如果我们公司是一家靠创新谋生的科技公司,公司的商业模式仍不明朗,公司的未来也不是很清楚。

在这个时候,我们需要一个小伙伴有足够的激情和创新,以激情为动力,学习和创新作为与公司共度产品探索期的能力。

那么您的主要招聘标准可能是学习,激情和创新。

如果我们公司是一家即将转型互联网的有利可图的传统企业,过去的管理相对稳固,业务更传统,员工结构复杂。我们需要具有强大领导力和沟通技巧的合作伙

不断突破信息障碍,那么我们的核心招聘标准可能是领导沟通技巧和行业知识。

如果我们公司是一家成熟的互联网公司。它即将进入一个新领域开辟领土。然后我们需要熟悉该领域并拥有强大的执行合作伙伴,那么我们的核心招聘标准可能是深入的行业知识和执行。

对于每个招聘人员,没有针对特定招聘标准的标准答案,这需要由整个公司的决策层进行联合讨论。

公司不同职位要求的重点也有所不同。例如,我们打开阿里招聘和咨询产品。其中,天猫的新零售产品 - 产品运营产品专家要求如下:

在此职位上,我们需要了解更多行业经验要求和一些基本质量要求。

创新产品专家/资深专家的另一个工作方案如下:

在这个位置,我们看到行业经验,逻辑和业务能力,产品方法和项目管理能力。

如果我们希望公司目前的产品能力提升到一个新的水平,那么我们可以设定比现在更严格的招聘标准,这当然需要更多的薪水。

这样做的好处是,根据“群体效应”,更好的人可以吸引更多的人才来工作。

三,面试过程管理

根据招聘标准,我们需要为面试过程做好准备。在面试候选人之前,我们需要根据招聘标准制定面试问题。

面试问题就像一个列表,提醒我们在面试中要问什么。

在这个面试过程中,我最关心的是候选人的行业经验和基本素质。

在面试之前获得候选人的简历后,建议在线搜索候选人的公司和项目信息,并初步了解候选人。不要将面试过程视为理解候选人经历的过程。

面试的核心目的是验证候选人的能力。

面试是一个双向选择过程。如果考生在面试开始之前发现面试官仍在查看简历信息,这是对候选人的不尊重,优秀的人才不能不尊重。

在面试过程中,面试官应尽量使用一个轻松的话题,如果天气,哪里来,以及其他简单的话题进入正式的面试过程,以便考生能够以轻松的态度回答问题。

面试官应该有候选人的笔或计算机记录。我曾经在面试过程中拿走电脑,直接记录候选人的问题和注意的地方。

通过这种方式,对于那些有疑虑的人,因为有记录,你可以直接深入研究问题,然后方便地总结它们,探讨彼此的利弊。

每个面试问题的问题可以基于STAR原则,即通过四个维度提出问题,包括:情况,目标,行为和结果。要了解求职者有什么样的情况,根据这些任务,他们做了什么,即行为以及最终结果是什么。

例如,在我们上面汇编的访谈问题中,要调查的问题是需求。如果求职者谈到他所做的最好的项目,那么我们可以提出问题:

你为什么当时做项目(背景)?项目(目标)的产品功能和策略是什么?你在这个项目中扮演了什么角色(行动)?最终项目的整体效果如何?你有突出贡献(成绩)吗?

由于求职者正在告诉他所做的最佳项目,如果求职者在回答问题时没有清楚地描述背景,并且没有使用目标的简单摘要和摘要,那么他或者角色的详细信息她的熊不能被掌握。了解并最终整体项目的糟糕表现以及求职者的有限贡献可以证明求职者的项目经验不符合我们的要求。

如果候选人的请求不符合我们的要求,如果候选人没有询问原因,请尽量不要在面试期间直接提出。因为许多候选人被要求为自己辩护,这将延长面试时间,甚至导致沟通冲突。

当然,如果考生之后要求面试结果,建议面试官也需要给考生一个非常不满意的评价。一方面,这是关心候选人的感觉。另一方面,对候选人的客观评价也有利于他们随后的成长。

避免冲突沟通和关心候选人的感受也可以在一定程度上维护公司的形象。因为候选人的业务往往与我们的业务相似。在快速传播信息的时代,由于我们的访谈给候选人带来了不好的经验,因此很容易迅速传播。这将对我们的后续招聘产生负面影响,并要求面试官保持警惕。

青蛙王子,qq:每个人都是产品经理专栏作家。

本文最初发布于每个人的产品经理。未经许可,禁止复制。

该地图来自Unsplash,基于CC0协议。